想当年，主编欧阳泽林可是想聚集500个招聘官（500个微信群、500个求职起义主页，500个应聘表单）10000个职位（10000个职位页面）！
你可能已经阅读过很多关于社交招聘、移动招聘的10个建议或者5个方法类似的文章，或者花过500或者1000去参加过类似主题的培训或者课程，可是你可能还是不知道从何处着手，或者已经开始在做但是好像没有想象中神奇或者没有继续的动力了。
没错，因为那是别人走过的路，获得的经验，很多时候没有办法复制和借鉴。主编欧阳泽林曾经在幻想JD和CV存在的必要性，社交网络中每一个ID和另外一个ID都有连接起来的需求（WHO和WHO以及WHEN的问题），我们如何让有需也有求的社交网络用户A有时效的、有价值的连接上同样有需也有求的社交网络用户B？。
当年我记得通过微信群聊刚开始不久，我做了一次尝试或者更应该叫做冒险。我们的这个小尝试项目叫做“求职起义”，我定义求职起义是基于微信关系链并专注招聘者互动的机会创造社区。现在看来我们可以称之为微信社群招聘。
如果你是公司负责招聘渠道运营或者雇主品牌，或者你想找招聘营销方面有更多的创新，做过了公众好，做过了招聘H5，但是还没有尝试微信社群招聘，或者想用微信群连接、经营更多更好的候选人关系，欢迎深度此篇文章！
从1000个HR好友到微信社群招聘
当年主编欧阳泽林的微信已经有了1000+招聘官的好友（这天然就是垂直于招聘这类职场人群的垂直招聘渠道呀！嘿嘿），一直也想就此做点什么！我们基于关系链专注服务于求职与招聘都是招聘者的微信用户。无论你在职不在职只要你还期待有更好的人力资源类岗位机会，直通招聘总监（不同行业、不同城市）的大门一直为你敞开着。
1、求职起义(微信社群招聘)是什么？
求职起义是基于微信关系链并专注招聘者互动的机会创造社区。我们基于关系链专注服务于求职与招聘都是招聘者的微信用户。
每期一个以上的人力资源类职位、一家雇主、一个微信群、一个招聘官、未知数的求职者、发起一场求职起义。
作为要求职的招聘者，想通过求职起义求职，可以添加微信小编为微信好友，在借助求职者自我和求职起义关系链的基础上，求职起义定期组织预约您目标雇主的招聘总监或用人部门领导在指定的微信群聊进行互动交流。
2、求职起义(微信社群招聘)的核心价值在哪里？
01、让雇主和招聘官拥有更大的社交网络影响力或者说将社交网络影响力“有形化”；
02、获取更有时效价值的人才市场信息（在当前时间段究竟哪些HR候选人在看机会，关注的点在哪里？）；
03、让招聘官结识更多HR人脉（拓展更多的潜在候选人），不必刻意的建立人才供应链，而是水到渠成。
3、求职起义(微信社群招聘)的具体表现形式是？
01、圈住微信关系链里面HR类微信用户，形成雇主和招聘官的微信群聊社区，为雇主后续的人力资源类空缺职位做好人才储备；
02、让对雇主的HR类职位感兴趣的微信用户和招聘官建立情感连接，转化信任，放大仅仅是一份应聘简历的价值，关键是让大家讨论雇主公司；
03、人数再少的社区也是一个微型组织，价值会沉淀，人人为群，群为人人，旧人会走，新人会来。路径一直都在，直通招聘官的大门已经打开。
4、求职起义(微信社群招聘)可能对了什么？
01、招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个人发生情感连接和互动；
02、招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力在发挥作用；
03、入群候选人的社交网络影响力，可能也会在发挥作用，粉丝成为传播渠道的一部分；
04、用户思维、极致思维、简约思维；
5、求职起义(微信社群招聘)要创造两种可能
01、将盲区内的候选人（优秀的、被动的、但是在盲区内还是没有办法把职位机会送达的）通过这个群聊的微信用户来连接上的可能；
02、找出100个对雇主有信仰的忠实微信用户，然后挖掘他们社交网络价值最大化的可能；
其他参考资料：群助理群公告等基本内容
①欢迎新入群的盆友们，入群不易不要害羞不要拘束，且入且退且珍惜哈！本期求职起义的招聘官就在群里，迟早都会认识。
②群里鼓励实名交流更提醒大家注意保护个人职业隐私，非实名交流也欢迎哈。
③如果您身边有合适的朋友在看群里的机会，可以点击右上角图标，再点击+号邀请对方进群交流哈。
其他更多疑问问题欢迎随时联系求职起义小助手（微信ID：XXXX）
请将有限的席位留个真正有需要的盆友们，无关的请退群哦
招聘官可能手头正忙，各位可以就自己【关心的】也是【可公开讨论的】问题在群聊里面提出，招聘官会在工作中的碎片化时间里和大家互动交流，请珍惜提问机会哦。
招聘官可能手头正忙，可以先和群里其他朋友交流起来，多个人脉多个职业机会哦。
如果您暂时不看机会或者群聊较为敏感请退群后加求职起义小助手（微信ID：XXXXX）为微信好友，小助手可以帮助直接推荐招聘官与你加为好友哦。
其他参考资料：招聘官须知（微信社群官方运营SOP指导手册）
发起求职起义前
1、明确工作职责分工
01、招聘官A
担任对象：贵公司招聘负责人担任
工作分工：在工作时间段的碎片化时间内和潜在候选人们互动交流
关键事项：引导（引导有质量的交流）
02、招聘官B
担任对象：贵公司招聘团队同事担任（如负责招聘/雇主品牌/社交媒体方面的同事）
工作分工：协助招聘官A和潜在候选人们互动交流
关键事项：挖掘（挖掘有意向的粉丝）
03、求职起义小助手
担任对象：贵公司招聘负责人担任
工作分工：宣传推广当期求职起义、记录追踪潜在候选人信息（联系方式+求职意愿）、引导潜在候选人互动
2、整合资源发起求职起义
01、雇主方面需要投入的资源
确认话题的制定
协调个人的时间（微信群聊互动）
确认发布的时间
确认整个求职起义的计划
02、求职起义需要投入的资源
完成雇主微信公众账号图文消息制作（用于推送和激活雇主当前粉丝并引导意向粉丝入群互动）
完成求职起义图文消息制作（用于拓展更多外围的潜在粉丝）
完成当期求职起义的传播内容和计划
完成雇主职位的发布
完成当期求职起义的页面（群聊登入页面）制作并发布上线和推送
求职起义进行时
1、 欢迎暖场：由求职起义小助手致欢迎词，引导粉丝自我介绍，发布温馨提示，引导投递简历、引导关注雇主微信公众账号
2、 按照制定的互动计划进行交流（需要在发起求职起义前完成话题的制定）
其他参考资料：关于微信社群招聘更多常见问题(感谢当年在某公司担任招聘官的杨兄给与的建议)
1、求职起义(微信社群招聘)是什么？
求职起义(微信社群招聘)是新一代的招聘模式，我们基于关系链，专注于为求职者和招聘者创造互动的机会。
求职起义(微信社群招聘)连接的是雇主+求职起义的微信公众账号、招聘官+求职起义小助手的微信好友，以及求职起义在其他社交网络上拥有受众资源。核心阵地是雇主招聘官所在的微信群聊。
2、 为什么通过微信群聊来进行互动？
微信已经有7亿用户，是移动互联网时代用户数最多的平台，甚至高于传统招聘渠道的用户数总和，借力微信的用户关系链可以最大化传播雇主品牌并送达潜在候选人群。
微信的关系链是强关联社交（手机通讯录、同事、好友、基于QQ的同行业交流圈等），传播粘着性和有效性高于其他社交平台。
微信的使用时间多为工作生活碎片时间，基本不受时间和地点限制，更有助于潜在候选人关注交流。
3、 求职起义(微信社群招聘)帮助雇主创造的价值？
抛开复杂的招聘网站、系统等渠道，将招聘信息直接送达有效候选人，即时了解候选人的反馈，极大提高人才信息收集效率。
基于六度理论，通过关系链提供连接上盲区内的候选人（优秀的、被动的、传统渠道无法直接送达招聘信息的）的可能。
找出一定数量的对雇主品牌和价值观认可的忠诚微信用户，培养成为一度的雇主品牌传播使者，最大化挖掘他们的社交网络价值。
除此之外还可以增加雇主公众号的粉丝，扩展招聘官的人脉，获取更真实的人才市场信息。
4、 求职起义(微信社群招聘)帮助粉丝创造的价值？
抛开复杂的招聘网站、系统等渠道，将个人求职信息直接送达招聘官，即时了解求职反馈，极大提高求职效率。
提供信息对等的机会，创造轻松愉悦的环境与招聘官直接交流，最大化获取真实的雇主信息，降低职业转换风险。
提供粉丝之间相互交流的平台，拓展同行人脉，提供更多发展机会。
5、 会给招聘官和招聘团队增加工作量吗？
会占用一些工作之外的时间，但更多的是碎片时间，而且求职起义(微信社群招聘)小助手会协助管理。
6、 求职起义(微信社群招聘)如何保障入群粉丝的质量和数量？
资源方面：借助雇主、招聘官、求职起义(微信社群招聘)助手三方的微信关系链，以及求职起义在其他渠道的社交关系网络。
策略方面：通过制定有计划性的话题来引导粉丝之间的社交和互动，通过运营能力来吸引和保留优质的候选人；不同于传统招聘渠道的单向传播，求职起义是链式传播模式，每一个关注求职起义的粉丝都为雇主带来更多的潜在候选人。
7、 雇主如何接收应聘简历？
在群聊内部定期发布简历接受邮箱；在职位页面留下简历接受邮箱；用领英档案实现在移动终端一键申请。
8、 如何最大化做好求职起义(微信社群招聘)？
招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个人发生情感连接和互动；
招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力将发挥作用；
通过群聊给粉丝（潜在的微信用户候选人）创造价值，获得收获，让粉丝成为传播渠道的一部分。
9、 出现负面情况如何处理？
截止目前，处有少数不纯目的的粉丝入群后带来广告或不相关问题的打扰之外，暂无其他，极端情况下将粉丝请出群聊。
其他参考资料：关于微信社群招聘可能存在的问题
技术的问题：当年安卓系统微信用户无法直接点击进入（或跳转到安卓版微信下载页面）
产品问题：只定位做人力资源类职位，每期一家雇主吗？页面的主图很容易受用户习惯点击，实际入口还在下面的图标按钮
运营问题：
1、招聘官最担心的：薪资范围公开、个人化行为下的碎片化时间管理
2、入群的粉丝如何控制质量？
3、负面（有发广告、发无相关信息的）如何公关和处理？
4、粉丝邀请其他非相关用户的情况如何处理？
5、招聘官的碎片化时间管理？
6、如何Reach到更多关系链之外（盲区）的优质求职者？
7、角色问题：两个招聘官+求职起义小助手
8、有隐私问题存在吗？
最大的问题是什么？：还是没有到临界点（足以无缝Reach到盲区里的优质求职者）
我记得当年48小时内，其中一家公司的项目，Reach到了61人，退群的21人，其中有两人在群内的活跃度和表现来看比较优质。61人，在关系链外（盲区）的人有20人左右。当然也发生了猎头进来、广告内容、无相关内容等不和谐情况，被小助手请出去了5人。收集了优质问题5个左右，招聘官发言6次，都是碎片化的时间内完成。我们一开始就在记录每个粉丝进来之后的所有行为，入群退群时间，发言数量，提问质量等等等等。关键退群的粉丝微信ID号也被我们记录了下来，后续还可以重新激活。有几个HR提出也要搞一起，有些不是HR类职位，有些公司规模一般，我们拒绝了。
主编欧阳泽林的感叹和总结
招聘的创新不容易，但是凭借开放心态，以候选人为中心这样的理念引导下，我们已经开始了两次尝试，我们把这些尝试定义为“招聘行为的个人化”，当年阿里巴巴的招聘总监和海尔集团的招聘总监和求职起义一起在尝试，尝试借助微信关系链Reach到盲区的、被动的、优质的候选人，我们会坚持一直创造更多“有效的连接”。
当年我们可能对了什么？
1、招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个人发生情感连接和互动
2、招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力在发挥作用
3、粉丝成为传播渠道的一部分
4、用户思维、极致思维、简约思维
我们要创造两种可能
1、将盲区内的候选人（优秀的、被动的、但是在盲区内还是没有办法把职位机会送达的）通过这个群聊的微信用户来连接上的可能
2、找出100个对我们雇主有信仰的忠实微信用户，然后挖掘他们社交网络价值最大化的可能
我们认为推荐和信任将构成未来互联网社会的基本组织形态，我们坚信价值是会沉淀的，人人为群，群为人人。
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