每逢春节，每个人最关心的就是自己的年终奖能拿多少。
年终奖是薪酬中仅次于工资的一个最重要部分。但是，在实际管理中，如果HR没有对年终奖合理设计，或没有把年终奖的意义和员工沟通清楚的话，就会带来管理上很多不必要的麻烦。
最近和一些朋友在微信群里有很多关于年终奖的交流。根据这些讨论，我再结合自己的经验，把最值得引起重视的几个内容整理如下。
（1）年终奖的意义是什么？
年终奖属于奖金，在薪酬的三大工具中属于短期激励。
薪酬的三大工具作用分别不同：工资是基于个人的市场价值，着眼于考虑未来，也就是这个人未来在市场上值多少钱；长期激励除了市场价值，还看个人潜力，而且也是着眼于未来，和工资不同的是，这里的未来大于1年。
短期激励则基于个人在过去一段时间（通常1年以内）的绩效表现，绩效好则奖金高。
很多时候，企业容易把这三大工具混淆。本该用工资或长期激励来挽留高潜力人才，却偏要用高额奖金；本该用奖金来奖励员工的过往绩效，却偏要用加工资或授予长期激励。
假如企业薪酬预算充足，爱怎么做无可厚非。但是，当预算有限时，就需要分出个优先顺序来，好钢用在刀刃上，把钱用到最能发挥作用的地方。
（2）年终奖的发放依据是什么？
根据央视新闻最近的一个调查，年终奖的发放依据五花八门（如下图）：
事实上，年终奖作为一种短期激励，首先应该严格和过去一年的绩效挂钩。这里的绩效既包括公司或部门的整体绩效，也包括员工个人的绩效。在绩效考核完善的公司，会在年初制定当年的绩效目标，确定考核指标，年终时严格按照指标达成情况来核算年终奖。
除了绩效，还应该考虑的一个因素是：个人当年有效在职时间，不在职期间的年终奖应该按比例扣除。
（3）年终奖的金额如何确定？
从奖金设计的角度看，年终奖都会有一个目标值，也就是业绩100%达标的情况下，员工理论上可以拿到多少年终奖。
大部分公司将年终奖目标设计为年薪的一个百分比（%），也有以几个月的工资来定义年终奖。不管如何界定，年终奖都属于薪酬支出的一部分。企业在设计年终奖方案时，要避免孤立地看待年终奖，而是要把它和工资及其他奖金收入合并起来，看员工的整体薪酬水平在市场上是否有竞争力。
假如某企业的固定工资水平在市场上已经偏高，在这个基础上又和竞争对手取一样比例的年终奖，则可能造成整体薪酬水平偏高，给企业带来不合理的人力资源成本。
一般市场薪酬报告中有一类数据叫现金薪酬，等于固定工资加年终奖金。建议用这个数据去对比企业的工资加奖金部分，而不是单去比较市场报告中的奖金数据。
（4）年终奖一定要有吗？
根据央视调查结果，有超过50%的被调查者没有年终奖（如下图）。不知道这里是因为绩效原因不达标没有拿到，还是压根企业就没有做年终奖这个设计。
从薪酬设计角度来看，在整体薪酬成本保持一定的前提下，拿出一部分预算设计为年终奖，可以给企业带来几个好处：
1. 合理省税：年终奖的个税计算办法和工资不一样，年终奖的计算是把奖金总额单独拿出来除以12个月，再按一定的税率计税，个税明显低于正常的工资计税。
2. 刺激绩效：年终奖可以根据公司事先设定的绩效而定，金额可以上下浮动，这样既能刺激员工更好地创造绩效结果，也能帮助企业合理控制人工成本。
3. 员工激励：中国企业习惯设立年终奖，不论金额多少。有年终奖的企业对员工的激励远大于那些没有的企业。
（5）年终奖应该什么时候发放？
大部分企业的年终奖会在春节之前发放。不过，发放时间设置得巧妙，也能避免员工离职高峰。
比如，有的企业很聪明地把年终奖发放时间放在比较靠后的月份，比如4月或5月。众所周知，春节前后是员工离职高峰。推迟发放年终奖，可以有效降低员工集中跳槽带来的风险。
（6）提前离职的员工是否能享有年终奖？
我们经常会遇到一种情况：员工在年终奖发放之前离开公司，之后又回来向公司索取自己应得的那份奖金。
参考国家关于工资总额组成的文件规定，工资总额的组成部分包括奖金。年终奖属于奖金，因此也属于劳动报酬的组成部分。
《劳动合同法》第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”
因此，如果企业在劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定年终奖发放方式，同时双方又无法协商一致的，企业需要依据对其他员工的年终奖计算方式来发放离职员工的年终奖。
但是，如果劳动合同或规章制度中已经明确规定，员工必须在年终奖发放之日在职，则企业可以不支付离职员工年终奖。
企业如果提前注意处理好这一小细节，未来就可以有效避免一些不必要的麻烦。
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